Life in Space

善会者得天下

Mon, 25 Aug 2008 11:46:49 GMT

善会者得天下

编者按】茫茫商海，你准备好做一个出色的领航人了吗？作为一个或大或小的领导，你应该如何引领好自己的团队，应该怎样加强你的凝聚力？从本期开始，我们将就有关问题向您介绍一些经验，希望给您以帮助，并欢迎来信参与讨论。

我们一直在努力，但为什么我们的会议很少像预计得那样成功呢？现在就让这个全美国最懂得开会的贝格曼（Michael Begeman）来告诉你怎样召开一个完美的会议。

在这个繁忙的商务世界里，会议必不可少，而贝格曼就正是这个领域的权威。作为人类学家和计算机科学家的贝格曼，在美国3M公司旗下的3M会议网络（Meeting Network）部门做领导，这是一个专门协助其他部门提升会议效率的地方，其创新能力一直倍受3M总部推崇。

41岁的贝格曼远远不只是一个会议策划者了。他在美国英特尔公司做了4年的技术研发人员。在德克萨斯州MCC研究协会做了6年的研发经理。而且也建立了属于自己的顾问公司。简单地说，在商务工作中，他是个最懂开会的人。

那么近来贝格曼所见到的最有效率的会议是哪个呢？它不在高层办公楼的会议室里，也不在零乱的厂房车间，而是在一个印第安人的锥形帐篷里举行。会议的背景取自1990年由凯文·科斯特纳主演的奥斯卡最佳影片《与狼共舞》，一个土人部落发现凯文·科斯特纳就在离他们营地不远的地方的一刻。为了这个会议，组织者特意召集了20多个部落聚集到这。会议内容就是要解决一个问题：他们应该怎样对待这个神秘的白种男人？—杀了他，还是留下他？

"事实上，人们喜欢听别人的，"他说，"虽然会有不同的意见或是争论，但每个人都会承认别人的想法也是很有道理的，并会试图与别人取得一致。作为首领，大部分的时间都是在倾听。而当应该做出决定的时候，他会说一些比如'很难说怎样做才最好、关于这个我们应该更多地讨论才行、这就是我想说的。'之类，然后这个会议就结束了！他足够诚实地承认他还没有准备好来做出一个决定。"

这个印地安人的仪式与我们的会议有何异同呢？"一想到商业会议，我的脑子里就会呈现这样的画面：并肩而坐的人们就好像一台台互相聒噪的收音机。人们等待着别人的发言，这样他就可以休息一会，说说话。而这种会议却是毫无价值的。"

贝格曼的任务就是让这样的会议完全改变。3M会议网络部每个月都要向上千的订阅者们发送电子版的时事通讯，部门的网站也提供一些有用的建议，包括一些颇有价值的软、硬件。"对于现在的人们来讲，会议是一门很有用的'科学'，"他说，"我们了解一些能够让会议办好的方法，但是大多数的人还不知道，或者有些人烦于使用这些技巧，但之后他们会发现怎么他们的会议都开得乱七八糟。"

会议即是工作

好的会议不会从天而降—它们是需要精心设计的。召开一个成功的会议就像是生产一个好的产品一样，你不仅仅只是建造它，更应该仔细地思考、计划，并设计：你需要什么样的人和程序来使这个会议尽善尽美？但是首先你要让人们保持一致的认可，即会议就是工作—而不是一个空洞的典礼，不是让你处于煎熬中，时刻想着回到办公室去。

这是一次思想的大革命。所有的灵长类动物—猴子、猿，还有人，这些都是社交动物。当你离开人群，去了解非人类的灵长动物，你会为它们是如此地热爱交流而感慨。它们一同出行，一起玩耍，互相修饰，这些都是你很少见到的社交行为。但如果你走进了某某公司，你看到的就是秩序井然的人们，排列整齐的办公室。人类—应该是上帝创造出来的最完美的社交动物，而我们却辜负了他。人们互相隔离，然后又刻意创造另外的社交环境。

很多人会在做完他们认为是最重要的工作之后才去参加会议或是团队活动，在我的工作和生活中几乎每天都能看到这些。几乎所有的工作都是我和我的同事共同完成的，他们有的来自3M本身，有的来自其他地方。如果我整天都待在自己的办公室里，而不是与人们互相沟通协作，警钟就会在我的头上敲响：我没有做好我的工作。

有很多的人向我抱怨："我希望可以不用花那么多的时间浪费在会议上。"我就会对他说："反对无效！"人们面对着一个问题：会议冗长乏味，讨论的事情没有进展—然后睡神的魔力控制了他们。什么时候才会有清风拂过，带走云彩，让你的会议室重新清爽起来。

不同的会议别样的交流

不同的会议要解决不同的问题，所以不同种类的会议要求不同的交流形式。如果你不清楚会谈的类型，那你就要去了解，否则你的会议结果可能就不会清晰。

举个例子，有些会议是围绕"集思广益"而进行的。组织者会承认这次会议主要是争取大家的意见想法，而不是要做出什么决定，会议的目的就是要得到最好的创意；还有一些会议是围绕"怎样才好"来进行，目标也不是要取得最终的决定，而是要减少分歧意见或想法。会议会搜集很多的信息，详细地做分析，然后人们选择各自的立场；最后，一个围绕"决策"的会议产生了，目的就是做出最后决定，之后，你就可以带着一个结论和几个可行性建议离开这个屋子了。

令人头痛的是，会议中常常会出现问题。你开始了一个自由讨论的会议（"集思广益"），而人们不愿意发言，因为有些人可能会对他们的观点拍案而起—更坏的是，有些人可能会说："要不让我们做做看。"或者你做了一个选择立场的会议（"怎样才好"）然后有的人把话题循环回到一个早就被否定了的建议—这会让每个人的头大上两圈。你要避免这样的事情发生。如果你要召开一个会议，让人们清楚地知道它是属于哪种类型的，然后对他们强加几则纪律。记住：会议不要跑题！

按章办事

多数来参加会议的人都想看看别人是怎么做的，如果会议的内容满足了他们的期望，这些与会者会感觉到这次真是不虚此行。如果会议上没有他们感兴趣的内容，人们就会心不在焉，或是沉默寡言。解决这个问题的方法就是把人们心里的这种含蓄的愿望说出来，并为会议制定明确的规章制度。

人们是否清楚地知道会议开始和结束的时间呢？这一点一定要清楚地让他们知道；这个会议有没有一个足够清晰的目的呢？你可以这样对人们说："如果在会议开始的前10分钟之内我们不能定位一个明确的目标，那么会议就到此结束。等到有了明确的目的之后，我们将会安排另外一个会议的时间表。"你甚至可以为人们的行为举止制定会议纪律。例如：在每个人发表意见之前，那个人要找出前一个人发言内容中有价值的地方。或者，会议中领导们要给年轻的下级一些表达自己意见的机会。

你要做的全部就是让无形的东西有形起来，让无意识的东西有意识起来。这些会议的规章纪律会给在已经形成坏习惯的组织吹去一股清风，照亮一缕阳光。然后，你要提出这个基础的问题："我们怎样使这些习惯通通改变？我们需要怎样的行动？"这些会议的规章能让人们以新的姿态重新对待一个又一个的会议。

你应该了解，不是所有成功的会议最后都要做出一个决定—这要说回到我为什么喜欢《与狼共舞》的那个会议场面（见上期）。决定是安定剂，在这个纷乱的世界里，它可以减轻人们的不安，人们会这样幻想："我们最后做了一个决定，现在我们再也不用担心这个事情了。"而通常，一个组织在结束会议的时候却没有做出什么决定，这个领导者确实是需要勇气的。

会前交流

对于会议，好像总有一个固定的结构模式。当然，我们都没有懒惰，而是积极地投身于工作中；我们也没有闲扯，而是把时间完全地用在了真正的工作上。但是你是否注意到—即使在会议中，你也应该是完全的工作状态。我所组织的很多会议（特别是那些在一天的开始就举行的会议），在会议正式开始之前，我会留出5到10分钟的时间，利用这个空闲来鼓励人们做一些轻松的交流。如果你计划了这段时间，那就把它正式地放在你的议程上，那样你将不会感觉到你没有做到你应该做的事。在这段时间里，你可以悠闲地在这个会议室里转转，问问人们他们昨天晚上都做了什么，或者是周末有什么好的计划。

对于有些会议，在开始的时候我会留出一定的时间来问问人们："有人想为这次会议说点什么吗？"记住，有时虽然人们走入了你的会议室，但是他们对于你的会议还没有自己的想法。他们可能正在想着刚刚与一个同事之间的争论，或者烦恼着由于一个小小的电脑故障而耽误了一天的工作。在开始会议之前，你应该让人们把不愉快暂时放到一边，清醒一下自己的脑袋，把注意力集中在你的会议上。

玩具总动员

即使是严肃的商务人士也需要放松，应该给人们创造一个轻松的工作环境，而不是整天掐着他们的脖子。我们并不是天才，来到这里开会也不是要和其他的天才来交流。你对出席会议的全体人员越是能轻松地交流，人们交流的东西也就越多，而且他们也愿意交流得更多。如果你希望人们在一起更加有效率地工作，那就让他们在一起开心地玩吧！

在会议上创造一些有趣的因素是很有价值的。发明一些有趣的小活动，并乐在其中。时常去一些玩具店，花上20美元，并把你买的所有的玩具都放在会议室里。那些玩具可以解救肩负着沉重压力的人们，并激发人们的创造力。我发现当人们在玩着什么东西的时候，当他们把自己的身心更多地投入到他们所做的事情里的时候，他们就变得更有创造力。

我之所以在此闻名，就是因为我包里的这些会议玩具，它们总是摆在我的手边。去年夏天的一天，我与一个由领导组成的团队一起工作。开会之前，我做的第一件事就是给每个人发两个玩具：一个网络会议鼠标垫，一个可以在手里摆弄的小皮球。这些领导们在整个会议中都玩着这些东西。有个很有趣的现象：第一个人说的话可能别人不喜欢，然后第二个人就把球扔到桌子上，球会跳来跳去，在场的每个人都会放声大笑。

要说一句，这些领导们在平时的工作中都是一本正经，从来都不苟言笑的。一周以后，我来到同一个房间，以一个观察者的身份，看着这个团队。人们走进来，围着桌子坐下，而当这个会议就要开始的时候，一个家伙突然说："稍等，我们还不能开始。"然后就跑了出去。过了不久他回来了，手中拿着他的小皮球！

反对刻薄

如果你苦于提升会议的质量，你就要向别人请教。在每一个会议即将结束的后5分钟里问一些简单的问题：在这个会议上我们都做了什么有益的事情？我们还要避免一些什么样的事情的发生？我们还依然保持着什么坏习惯吗？

写下人们的答案，然后看看下一次有没有改进。这个笔录还是制定纪律的一个根据来源。

但是不要做得过分，良药虽好，但物极必反。对于提升会议质量如果你表现过激，不久你就会变成一只恐怖的怪兽："哦，不！那个家伙主持这个会议，这次他又想做什么？"所以，巧妙的点子也要巧妙地用。

成功的7种习惯

Sun, 17 Aug 2008 11:34:16 GMT

习惯左右着人的思考，它可以造就伟人，亦可毁掉天才。他，美国商务畅销书的作者，诠释了成功企业家的7种习惯。
办公室里电话铃声不断，你从新客户那里接到一个大单，却无财力扩大生产，你竭力与经济资助人取得联系，员工却因一些具体细节在你的办公室外排起长队，每个人都只想占用你几分钟得个指示。现在是凌晨4点，你就已经知道今晚无望与家人共聚晚餐。你或许会对自己说，“唉，当老板真不如当员工轻松！”
听起来很熟悉？有此情况者并非仅你一人，史蒂芬·卡维，这个美国成功的领导学研究者及畅销书作家对企业家们畅谈了自己的看法，他推荐的7种习惯，可以帮助商务缠身的老板们克服这种困难，让他们最有效地利用时间，取得最大限度的经济回报。
习惯 1 行动在先
许多人只有在外部条件比较有利的情况下才肯拓展新项目，他们在许多自己无望控制的事情上愁眉不展，比如不得不与难以相处的人打交道等，他们不是力图去控制局势，而是被局势所左右。相比之下，一个出色的企业家甚至会在外部条件并不有利的情况下迎难而上，积极筹备自己的计划，他会找到项目成功的原因。如果你打算成为一名企业家，就必须持这种态度。每个人都有自己的生活圈子，能对这个圈子中的人施加影响，注重在这些地方你所能作出的改变，就会提高达到自己目标的机率。当你遭遇控制不了的境况时，要认识到自己仍有一个选择：你可以决定如何对此做出反应。你可以接受它，并把精力倾注于你能够造成影响的地方。
一个告诫：积极行动是企业家的基本素质，但不要走极端，许多人会因此急于求成，对计划不加详细思考。实际上，许多新启动的商务都败于创立人没有正确估计流动资金数额而盲目上新项目。
经过数年的经验积累，我学会了一种简单的方法避免这种冲动。当我有一个新的业务构想或很强的创造欲念时，我就从1数到10——有时50——在冲动与反映之间插入短短的一个停歇。在数数的过程中，我会问自己，现在做什么才是明智的？方法简单，但却有助于克服盲目行动。
习惯 2 先死而后生
公司文化在创业之初就开始成形，所以，一开始就确立明确的目标和价值观非常重要。制定一个个人使命表述会帮助你从最有利处开始。设计这样一个表述的最好方法是：假设你现在只能再活3年，想像一下在你的葬礼上你想让你的家人、朋友、有工作来往的人和你所处社团的人说些什么？
现在列出你生命中的主要角色，比如丈夫、父亲、儿子、兄长、企业家、信徒、网球手……对于每个角色，列出一两个你的长期目标，写出一个简明的使命宣言，描述你的生命目的，比如，作为企业家。你的目标或许就是创造一个年收入1亿美元、运作良好的公司，积极地参与慈善活动使你的社区更适宜居住。花时间写这样一个宣言会帮助你的生活在正轨上运行，对那些无助于长期目标的细枝末节说不，让你对那些名目繁多的头衔有个掌握分寸。
每天优先做与你的宣言有关系的事情。建议每星期花20—30分钟为下星期制定个计划。在计划的过程中，列出2—3个该星期中你可以向每个角色目标靠近的事情。比如，这星期你的商务目标是给你向往已久的大客户准备一个陈词。
一旦你的星期计划做成，在日历上找出完成每个计划的时间，任务不要定得太多，要给自己充足的时间与员工就日常事务和你感觉到紧迫的事情上交谈。为了让你的公司繁荣昌盛，在所有员工之间建立信任感至关重要。真正的麻烦在于如何做到你设立的日常任务。在决定做事的优先权时，许多企业家没弄清紧急与重要的区别。他们把时间花在回电话和处理员工与客户带来的具体问题上。尽管这些事有些比较重要，但大部分都不是，它们只是些别人认为紧急的事情。如果你对所有这类事情做出反应，你就不会完成任何有助于你长期目标的事情。如果你持续这样做，你就会忽略你的家庭、健康和朋友，而这终将导致你陷于这样的危险境地：除了工作，你一无所有！你可能因此不能做出明智的商务决策，你可能会发现自己在运用治表不治里的方法解决商务问题，忽略了会带来巨大回报的机会。
避免这种情况出现的答案是：把那些不重要的干扰往后搁一搁，有时间再适当采取措施；或者教会你的员工怎样处理这些事情，把任务委派给他们，你着眼大局，而这正是领导艺术所在。
习惯 3 把首要的事情放在第一位
一谈及把目标贯穿于日常事务中，许多企业家就忘记了这个信条，他们被即时发生的事情所左右，把第二位的事情放在了第一位，结果自己也迷失了方向。
为了取得随着7个习惯而来的内心宁静，你必须学会对那些干扰快乐地说不。如果你真诚地实施了在宣言中设定的生活目标，你就会有一种对那些有助的事情说是的冲动，这会让你更容易取消那些不值得投诸时间的活动。别人或许会因为你不再像从前那样随叫随到而不悦，但是你却会通过对更高一层事务的专注而锁定他们的信心。与其让别人喜欢还不如让别人信任。
但是记住：重要的、预料不到的事情确实会发生——有些甚至比你的计划或预先设计的目标更重要，当这种情况发生时，花一分钟想想你生命中应优先考虑的事情，你需要有勇气按照你的原则行动。
习惯 4 共同成功
不依靠他人想取得商业成功是不可能的，不幸的是，许多企业家忘记了这个。他们努力提高公司内部员工之间的竞争，以为这会提高生产力，但是这实际上却制造了冲突，加剧了窝里斗。来自市场和其他公司的竞争已经够多了，你不需要再把竞争引入自己的组织内部。公司内部的竞争看似鼓励员工更加努力地工作，但实际上却制造了一种感觉：如果一个人赢了，其他人全都输了。
企业家们最好坐下来，与每个员工商谈商谈，订立一个非正式和约，看看他／她能达到什么样的目标，既有利于公司，也使他／她自己获益。目标应根据员工的技能和经验量身定做，员工的职责就是达到你们共同制定的目标，你应做的就是帮助他／她取得最令人满意的结果。在一个合适的时间，你们可以共同衡量结果，如果员工达到要求，你就奖赏他。当每个人都知道有机会赢得回报时，生产力便会上升。
习惯 5 首先去理解，然后再要求被理解
许多企业家喜欢玩心计，即使有属下，他们也要对所有重要的事情亲自做出决策，他们对自己的见解太过看重，最终发展成为只雇佣对他们说“是”的人，渐渐地养成了一种只说好话不提缺点的气氛，而公司的操作也轮为一人主宰。
问题是，员工们不可能没有自己的见解，他们可能会假装喜欢你的构想，但实际上却并不赞成。如果你不给他们精神和物质上的回报，他们会逐渐失去兴趣和动力。如果你学着与别人分享构想、信息和权力，你就会拥有更大的权力、财富和机遇，这需要你仔细聆听员工们的意见，甚至是非常不同于你的信仰的意见。这样做的一种方法是，问问你的员工怎样解决你自己正力图解决的商务问题，只要问的问题恰当，你会发现你的员工非常足智多谋。许多企业家指责员工们不替自己分忧，其实是因为他们没有听取员工的意见。你必须在周围建立起真正的信仰力量，这意味着你必须雇佣有勇气在你误入歧途时站出来说实话的人。
如果你正在启动公司，成立一个顾问团不失为一个好主意。你需要坚强、独立和客观的人，他们不但有专门知识，还有其他领域的经验，让他们告诉你你需要听的东西，而不是你想听的东西。如果业务获得成功，他们还能成为你公司的主管。
习惯 6 寻求增效作用
要获得商业成功，聚集一批辅助性员工很重要。你需要寻找那些能够补充你弱点的人，因此你必须花时间进行严格的面试，有许多人只是表面上拥有你要寻找的特点。设计正确的面试问题会极大地帮助你发掘他人的潜在特征。
习惯 7 定期给自己补充元气
就连生活非常平衡的企业家们也需要定期抽出时间补充一下元气。每星期抽出3—6个小时的锻炼时间并不是件奢侈的事情，而是一种必须，这是一种小投资，却能取得巨额回报。
精神上的恢复生机也不容忽视。每周看看电视更新一下时事知识；读点好的文学著作或写几封有意义的信；还要抽出时间巩固与关键人物的关系；找到服务他人的途径，比如参与慈善活动。所有这些活动都会帮助你取得长期的生活平衡。
这7种习惯全是从长远考虑，在实施中你会发现很难处理日常工作的压力，你还会遭遇不平衡，但是当你真正把它们作为习惯培养起来时，来自长时间工作与家人团聚不足的压抑就会减少，你会发现你的事业和生活都更有收获。

今天

Sat, 16 Aug 2008 15:25:26 GMT

今天
演唱:刘德华
词:陈乐融
曲:黄庆元
走过岁月我才发现世界多不完美
成功或失败都有一些错觉
沧海有多广江湖有多深
局中人才了解
生命开始情不情愿总要过完一生
交出一片心不怕被你误解
谁没受过伤谁没流过泪
何必要躲在黑暗里自苦又自怜
我不断失望不断希望
苦自己尝笑与你分享
如今站在台上也难免心慌
如果要飞得高就该把地平线忘掉
等了好久终於等到今天
梦了好久终於把梦实现
前途漫漫任我闯幸亏还有你在身旁
盼了好久终於盼到今天
忍了好久终於把梦实现
那些不变的风霜早就无所谓
累也不说累
『回头想想走过的路,苦与甜只有自己知道』
我不断失望不断希望
苦自己尝笑与你分享
如今站在台上也难免心慌
如果要飞得高就该把地平线忘掉
等了好久终於等到今天
梦了好久终於把梦实现
前途漫漫任我闯幸亏还有你在身旁
盼了好久终於盼到今天
忍了好久终於把梦实现
那些不变的风霜早就无所谓
累也不说累
等了好久终於等到今天
梦了好久终於把梦实现
前途漫漫任我闯幸亏还有你在身旁
盼了好久终於盼到今天
忍了好久终於把梦实现
那些不变的风霜早就无所谓
累也不说累

转自天涯的省份发展分析

Mon, 11 Aug 2008 13:16:30 GMT

　湖南：
　　　　1、最不愿意说的省份，谁不说自己家乡好，可是我的家乡实在落后了。
　　　　2、最中心三地市：长株潭一体化很好，但太慢了，既然交通部长当书记，首先就应该把三地的轻轨修好。6700万人口的省份，按照80%的城市化率，长株潭应该有1000万人。娱乐很重要，光搞娱乐也不行；脚都很好，但大家天天洗脚也不能发财。三一中联在国际上还是不行。都去广东打工更加不是长久之计策。
　　　　3、后劲较好的四地市：岳阳必须往东走向长三角，不要被泛珠之类的空话欺骗，湖南唯一的长江岸线在这里，一定要好好利用，应该建立大港口，长沙那个霞凝新港受水位研制，通航吨位太低了，绝对败笔。郴州只能往南看，但广东劳动密集型经济现在也不适合大规模产业转移了，郴州要留点后路。常德的人文气氛最佳，但地理位置偏西。怀化靠铁路，到中等不成问题，再往上不可能。
　　　　4、衡邵益娄都不行；张家界只有旅游也不能大富；湘西就是贫困户。
　　　　5、怎么办！湘人长于读书军政短于贸易经商。但国内现在是经济建设为中心，湘人以自己短处博人家长处，肯定落后。所以办法之一就是走向国际。海外的粤人闽人浙人太多，但都是社会底层，毫无政治地位；如果湖南人来领导这些人，必成大器。因此湖南人现在起必须要学习温州人，大批出国。第一、去欧美，既然湖南人打仗不怕死，还怕偷渡吗？第二，去东南亚，现在很多湖南农民到广东打工，发现工厂迁移到东南亚了，只好回家，还是穷啊；干脆再霸点蛮，直接出国打工。第三，去非洲，这是最适合湖南农民去种地的，现在湖南的农垦局应该改为农恳公司，不要在湖南垦了，破坏环境又不发财，干脆直接去非洲租土地农垦吧！湖南农民种水稻绝对是一流水平，去非洲推广袁隆平吧！然后在非洲多生孩子，再进入军政高层，绝对比温州人混得好！
　　　　6、我说这些不是开玩笑，因为河北省农民已经开始海外拓殖了，你们自己在百度上输入“保定村”三个字，一搜索就知道了。我想湖南人要做这个事情，肯定比他们更好。湖南的悲剧在于一群胸怀大志的普鲁士人被困在中部，不会搞经济，又不能搞革命，只好搞一种变相的政治宣传----“娱乐”。关于湖南的发展方向，请参考我的另一篇万字文章：http://cache.tianya.cn/publicforum/content/develop/1/164161.shtml
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　　所以，湖南应该搞的是促进产业链托拉斯化和康采恩化。以军政的方法搞商业，这也本来就是真正的大势所趋，温州人那种小打小闹的提篮子买卖商业，在国际化竞争面前才真是上不得台面，迟早要穷途末路的。

　山东：1、从长远规划、发展潜力、经济发展和社会发展总体实力、科教水平、文化影响力等深层次因素上说，山东到2020年的时候，许多人均指标肯定还不是全国第一，但绝大多数总量指标都将会是第一，其中就包括GDP总值。到那时候，山东人不需要再吹牛，完全可以堂堂正正地说：山东是中华第一省。（广东GDP到2020年将会是第二或第三）。
　　 2、山东的发展首先是半岛上的青岛威海烟台。青岛不错，有点象德国的汉堡，希望能加快发展。但是，威海烟台的发展相对其地理位置来说还是太慢，那么长的海岸线，却没有大的港口，也没有大的造船业基地，临海工业发展落后，光靠捕捞海产品是不能发财的。龙口招远面向渤海湾，可以发展军品造船，如潜艇和驱逐舰；荣成文登乳山全沿海，但直面日本，可以发展民用造船业，如利润率很高的石油巨轮和豪华游艇。此外，半岛三市承接日韩产业转移的速度有点慢，这个时候要练好内功，坚持内外两条腿走路，不能光等着国外的产业转移。
　　 3、日照的港口吞吐量还是太小，要知道没有港口的发展就没有日照的发展。
　　 4、潍坊北临莱州湾，海岸线很长却不适合发展大港口，但是至少也要有个中型港口，象天津那样挖也能挖出来的，寒亭区修了直到海边的高速公路，不知道现在怎么样了。寿光昌邑都不错。
　　 5、东营和滨洲都有海岸线，但国内基本上没人知道这两个城市是沿海城市，等于浪费了岸线资源。
　　 6、济南要办全运了，利用这个机会好好加强一下城市建设。山东省要当GDP老大，济南发展慢了肯定不行。其实济南完全不要和半岛三市去争经济蛋糕，而应该独辟蹊径，做强装备制造业、文化产业、物流产业和全省的政治文化中心
　　 7、淄博不错，城市建设也不错，临沂最近几年也开始起飞，民营企业有势头了。枣庄和滕州的关系要理顺，不然会干扰经济发展。莱芜也不能光搞钢铁，要有第二第三优势工业。济宁泰安是中华文化重要发祥地，但是却没有很好地产业化，体制是重要原因。聊城荷泽德州是京沪加京九，为什么还那么穷呢？难以理解。
　　 8、我是南方人，看山东肯定不全面，但山东几乎所有的地级市都走马观花地去过一遍，觉得山东是我国东部两个地理位置最好的省份之一，另一个是广东。广东近港澳，山东近日韩，相比之下山东更有优势。
　　山东的文化底蕴更是广东不能相比。因此更看好山东。
　　 9、山东的劣势在于官本位思想太重，好多人想当公务员想要个编制。其实山东人应该发扬当年闯关东的精神，去全世界闯荡。可以荡涤掉一些旧思想。还有，山东人一定要克服吹牛的老毛病。
　　 10、全国各省中，山东人的名声威望绝对是第一。即使在海外华侨中，一提起山东人，都说是中华的脊梁，山东人从文化上说是最正宗最传统的中华人。我现在国外，举个身边的例子，如果有山东人和非山东人想在海外租华侨的房子，同等条件下，这些华侨房东都愿意租给山东人，为什么？因为山东人两个字代表的是忠诚、可靠、信义等中华传统价值观念。从这一点，我就知道山东省的文化积淀和山东人极高的名声迟早会成为山东经济腾飞的巨大助推力。祝福山东！

一个小时的改变

Tue, 05 Aug 2008 13:29:08 GMT

一个小时就能改变人生！这是我的一个改变方案（未完待续）：

提前一个小时睡觉；
提前一个小时起床；
每天一个小时的健身与运动；
每天一个小时的阅读；
每天一个小时加班；
每天一个小时业余爱好时间，我现在的爱好是毛笔字；
每周一个小时的思考；

O型摩羯座

Wed, 25 Jun 2008 03:55:01 GMT

O型摩羯座
O型－摩羯座，是脚踏实地的人，他们一步接一步走向自己既定的目标。若是一般人也许就会放弃辛苦的工作，可是你却毫无怨言，默默地完成任何艰辛的工作。
这类型的人对逆境有限强的忍耐力，无论处境如何艰难，无论挫折如何艰辛，他们都能在逆境继续奋斗。他们不会在囗头上坚持自己的主张，而是用实际的行动来传达他们的意见。他们努力不懈，直到他人完全接受他们的建议。
O型－摩羯座的人，对任何事都抱持着慎重的态度，他们不会有冒失、轻佻的行动出现。这种人对於那些没有定性或行为不检的人有嫌恶感，至於那些无视规则的人，他们就更不愿搭理了。
所以，中规中矩的O型－摩羯座，都能获得周围的人之信赖。只要他们点头答应的事，即使是『上刀山、下油锅』，他们都会完成自己所承诺的事。
如前所述，O型－摩羯座的人是沈默寡言的实践家，他们这种个性很容易给人一种难以相处的印象。何况他们原就是极遵守规律的人，更会使人感觉其严肃的态度。所以一般而言，O型－摩羯座的人，大多数都给人难以接近的感觉。若想修正这种缺点，最好的方法就是活用多面的社交手腕，如此就能给人某种程度的亲密感。
由於你有不改变自己的倾向，态度既保守又固执。他们这种性格容易把自己弄得郁郁不乐，这一来连带的使他们的人生观变得很悲观。但是，隐藏在冷淡又严肃的表面下，他们另外还有一颗充满热情的心，和天生的幽默感。他们所表现在外的行为虽然稍嫌死板，却不失其迷人的魅力。他们强烈的自我要求，和表现在外的自我约束，使他们看起来道貌岸然，令人敬畏三分。
O型－摩羯座的人，有使别人感到扫兴的短处。他不习惯和一大堆人一起笑闹，若是他们出现在那种场面，必定会显得落落寡欢，团体中原有的好气氛也就被他们破坏了。他们并不是故意要做出扫兴的事，只不过他们天生的严肃个性，使他们很难和别人打成一片。
对你的忠告：对自己做严格的约束并没有错，但如果把自己弄得道貌岸然，使人难以亲近，这就不太好啦。

我们小区的花园

Sun, 04 May 2008 14:37:32 GMT

北京真脏！真担心奥运的时候那帮洋人怎么受得了？肯定会病倒！然后让中国队拿第一！

这是我们的小区里面唯一可以看的地方，看照片还行……

优化管理你的时间

Sun, 30 Mar 2008 12:35:17 GMT

如果有人问你人生最宝贵的是什么？是金钱还是美女？——答曰：时间

不要浪费自己时间，不要浪费别人时间，是管理的核心问题。

不要做自己不喜欢的事情。
不做自己不擅长的事情。
不半途而废。
不结识不相干的人。也许这点看起来很功利，但是确实很正确。因为人际关系网有三个数字：10-30-60.
不迟到。
不多写一个字。
少开会。（尽量不要开大会，少开小会，多开两人会议（一对一））
多用工具，少用人。
花钱买专业服务，而不亲自做。
掌握高效沟通的技巧

第4点详解：在正常情况下，人一生交往的关系人是10—30—60。什么意思呢？你遇到危难时，能借钱的对象不超过10个人。每天你都可以想一遍，谁能够借钱给你？就算是把亲戚、朋友、父母都加上，你到那时候能张口借钱的对象也不超过10人。再一层就属于熟人朋友，经常打交道的，大概不超过30人，这30人还包括前面那10人。最外一圈是所谓的熟人，也就是打起电话来记得住这个人，而且也大概了解背景，可能很长时间都没见的那种“朋友”，最多也就是60个，这60个还包括了前面说的30个。所以，人这一生，其实不需要太多的关系就能应付得了。（冯仑之《野蛮生长》）

中看不中用细数汽车上的鸡肋配置

Fri, 28 Mar 2008 15:49:56 GMT

中看不中用细数汽车上的鸡肋配置

编者按：一位朋友花高价买入一台配置手自一体化变速箱的中级车，就是想着既可以享受自动挡的省心省力又可以体验手动挡带来的驾驭感，殊不知购车一年后回想了一下，就只是在经销商交车时试了一下手动换档工作是否正常，之后一直都是“D档走天下”。另外一位朋友看中了一款中高级轿车，买的时候就特意选择了配置自动定速巡航的型号，哪知道用车一年多了，就是走高速去远行那几次试了一下，平时在市区停停走走根本没有用武之地。
相似的例子还有很多，都在提醒着我们在购车时需要仔细考虑自己的用车情况。配置当然是越多越好，但价格也在不成比例地急速上升。到底这些配置是否值得我们掏钱包去拥有呢？他们带来的是心理满足感还是实际的方便呢？我们为大家一一道来。
车载蓝牙通讯系统
蓝牙通讯系统是部分中高级轿车的选配装置，工作原理是通过车载的蓝牙接收器与配备蓝牙功能的手机相连接，当驾驶者需要进行通话时，就由车上配备的麦克风来代替手机的话筒，然后由车上的音响喇叭播放对方的声音以充当手机的听筒。这样驾驶中通话就不在需要拿着手机，腾出驾驶者的双手专心驾驶。车载蓝牙通讯系统设计的本意就是减少由于一边开车一边打手机而引起的交通事故，有效提高车辆的安全性。
车主吴先生：
我当时购车就是看中车载蓝牙的便利性和安全性，所以特意买入了该车的顶级配置车型，但后来用着就后悔了。首先是通话质量，由于麦克风与嘴巴有一定的距离，而且车内的环境相对嘈杂，所以经常出现对方听不清楚的情况。还有的就是对方的声音是通过汽车的喇叭播放出来的，要是车上有其他人在（绝大部份时间是这样）的话多不方便啊！要知道我可不是在进行电话会议呢！最后还是要老老实实拿起手机。更可笑的是，买车后才发觉花个几百块钱买个蓝牙耳机，效果不就更好吗？而且平时不在车上时也可以用啊。
中控台DVD影音娱乐系统
我们一天呆在汽车里面的时间越来越长了，要是碰上塞车那更是枯燥。所以车载影音系统就应运而生了，能很大程度地丰富我们的汽车生活。车载DVD虽然比不上家庭影院的声色效果，而且屏幕尺寸有限，但在百无聊赖的时候看个电影相声什么的也是一个很好的享受。
车主李先生：
别提那个车载DVD了，买来几乎就是给坐在副驾的人看的。首先没有人傻到一边开车一边看DVD吧，第二基本就只能在等人的时候看上几眼，要看完一整场电影没多大可能，我又不是司机。第三是坐后排的人经常投诉要弯腰探头才可以看得到。最终这个DVD就沦为花瓶配置。我还不是最可怜的了，我老板花一百多万买来的车，后来竟然发现那个DVD有行车保护功能，为了避免司机走神在汽车开动时会自动关闭。
车头灯延时关闭功能
车头灯延时关闭功能是一个很贴心的配置，一般汽车的头灯都会随着引擎的熄火而断电关闭，但具有熄火延时功能的汽车头灯会在熄火后继续点亮一定时间来为车主照路。有些厂家还为这个配置起了一个很浪漫的名字叫“伴我回家功能”。
车主何小姐：
当时是出于安全理由选择了配置这一功能的车型，毕竟一个女孩夜里独自回家总是不太好。但搬家后才发现这一功能并不是那么实际。首先现在我住在十几楼上面，恐怕那“浪漫”的灯光不太可能伴我回家，而且车就停在地下停车场里面，光线充足，亮着的头灯反而令保安好心过来提醒我没有关头灯。现在仔细想想，在我们国内有多少人是把车停在自家门口的呢，而且还要是车头对准家门口。这功能还是比较适合外国的洋房。

车身镀铬装饰条
曾经一段时间里各种各样的车身镀铬装饰物卖得相当红火，充斥着各个汽车用品市场。产品的种类很丰富，几乎你可以想象到的车身位置都可以找到相应的装饰件。从门把手到油箱盖，从雾灯罩到排气管，不一而足。车主们都觉得贴上这些镀铬装饰可以提高爱车的档次，同时也凸显个性。
车主张先生：
我早就把这些镀铬装饰全撕掉了！半年过去后那些饰条基本都失去粘力，而且在车身上留下很多难看的痕迹。我们这边空气污染严重，下的都是酸性的雨，那些劣质的镀铬产品很快就失去光泽，有的甚至出现了锈斑。还有更可笑的是，贴满镀铬饰条的爱车无论去到哪里都给人家取笑，所以干脆就把它全撕掉。
自动感应式头灯
自动感应式头灯顾名思义就是能够感应车外的光线条件，从而自动控制大灯的开闭。尤其适用于一些光线条件频繁变化的地方。
车主刘先生：
这个自动感因头灯使我哭笑不得，要是使用了这个功能，几乎每天都会有人特意提醒我头灯没有关。尤其是早上，大多数人都觉得光线充足，但汽车的感应器还是判断为光线不足，自动打开头灯。让人家费心来提醒还是其次，关键是频繁的开着头灯对电池的损害大啊。其实想想，自己动手去开灯能费多少功夫呢？
编辑结语：类似的配置还有很多，例如不太适合南方地区的电加热座椅，城市(图库论坛)里比较少用的大灯清洗装置等等。列举这些配置并不是要否定众多细心的工程师的辛苦，也不是鼓励车主们不要选购这些配置，而是希望提醒各位购车者要结合自己的实际需要去选购车型，一些配置对于别人来说是如获至宝，但对于自己反而是多此一举。

民企变革：“狮子”、“绵羊”和“土狼”的故事(ZZ)

Thu, 27 Mar 2008 11:44:33 GMT

企业用人一直企业管理的核心问题，和国有以及外资企业相比，民营企业人才梯队相对较差，空降兵无疑是很多企业的选择，而空降兵落地之后，带来的往往不是预期的工作绩效，而会是……
典型的民营企业创业老板很多是“狮子”型的人才，他们往往具备常人所没有的市场意识和敏锐的商业直觉，善于捕捉机会，把握大局，个性刚强，而且善于处理中国特定时代背景下的社会关系，很多人是“政府资源的经营高手”。所以，在创业的初期阶段，因为其天然优势和职位特点决定了“家”里的大事小情都在“家长”的影响和决定中运转，风险和资源、机会和压力也都很少会落下来，压到其他人身上，久而久之，其他人只有顺从、听话的份儿，其他人得到锻炼的机会很少，成长的速度也比较慢，所以老板的周围就产生或者原来就吸引了大量的“绵羊”型人才，正所谓“大树底下不长草”的奇怪现象，因为“土壤”缺乏足够的营养，“小草”没有机会和资源。
当市场环境和老板创业阶段相比，变化不大时，“狮子”和“绵羊”相处融洽，彼此信任，互相依赖，其乐融融，老板身边的“绵羊”型元老常说“那时，我们小日子过得真爽啊”，内外环境都处于相对稳定的状态。
但是，时过境迁，企业内外部环境一旦发生变化，特别是中国今天的市场环境高度动荡，以前那种安稳的日子往往过不了几天。通常情况是“狮子”老板提前感觉到了市场的压力和管理危机，他觉得很多地方不对劲了，创业团队跟不上形势了，知识结构老化了，学习意识不如从前了，整体的创业激情下降了，享乐主义抬头，企业虽小，官僚主义却满地滋生，老板觉得要变革了，但切实推动变革的压力，往往还只有在市场业绩出现较大幅度下滑时才真正显现，才会变成老板迫切要变革的动力。
变革专家友泰研究表明，老板开始考虑管理变革实施，一般有两种类型：一种情形是，老板要强化内部管理，启动内部的组织和人事变革，自己做或引进咨询外脑参与管理变革；另一种是引进外部市场化人才，以便切实提升业绩，增强竞争力，包括改进企业文化，常见的办法是引进“海龟”或“土狼””的职业经理人作为空降部队。
我们研究第二种情形。
众所周知，这些企业的管理基础都很薄弱，企业基本上没有建立起理性权威和组织规则，外部引进的职业经理人，一般人是很难生存下去的，只要能在这个环境里生存下来1-2年，甚至获得发展的人，往往是野性极强，狼性很重的，能力和个性都是很强的选手，就是常说的“土狼”。
一方面是原来的老同志可能会制造麻烦、穿小鞋以其抵制外来管理者，更加关键的是这些企业管理体系和管理基础基本上是空白的，一般是不太讲究规则，经理人才能运作好，这里不是按套路出牌的，而短期内也无法改变，由此产生了空降部队和元老们的职业行为、职业方式上存在的沟通困难和天然文化冲突。创业团队和职业经理人的磨合是一次痛苦而漫长的旅行，这点，凡是有过加盟初级民企的空降部队经历的人，恐怕都会深有感触。
自从“土狼”加盟后，“狮子”、“绵羊”和“土狼”三者磨合过程开始了，这三者的共生博弈，也是构造未来企业新型生态环境的过程，一场“狮、羊、狼的斗法大戏”隆重上演。
第一阶段：友好和谐的序曲
新来乍到，“狮子”为了表示他引进“土狼”的意思，公开地多次提出指示，希望大家合作愉快，要求大家如何积极努力地配合“土狼”开展工作。“绵羊”们无论有什么想法，在场面上他们一定非常客气，对于行政支持和保障系统，基本上都会做得比较“漂亮”。“土狼”也是不敢高调狂妄，尽量说些谦虚谨慎、向大家学习之类的套话。
这是三者的寒暄阶段，如蜻蜓点水一般，意思明显，边走边看。
第二阶段：“土狼”孤胆冲业绩
这个阶段，“土狼”孤立无援，别无选择，一般只有指望拼命做出业绩，才能开好局。空降部队一般分三种：全面管理者、市场型管理者、职能型/支持型管理者，而可以归为“土狼”且更加常见的是前两种。
全面管理者多为行业经验和管理经验比较丰富的经理人，担任公司总经理或者某个事业部/分子公司总经理，其个体业绩其实主要是整体业绩，由于关联因素很多，要想在短期内迅速做出业绩难度不小，所以有人选择从人际关系入手，先建立友好和谐的人际氛围，然后才切实开展工作，慢慢熟悉业务和人员，等待系统的逐步整合，慢慢做出业绩，最后获得认可。但是，这样时间比较长，很可能“狮子”和“绵羊”都受不了，所以更多的优秀“土狼”就通过寻找关键点寻求突破，先抓短期能见效果的环节进行定点爆破，为关键工作任务的顺利完成，在某些关键利益上甚至冒险与元老们冲突也在所不惜。
对于市场型的管理者，在短期内下工夫抓关键，业绩是相对容易显现的。这类“土狼”更加具有典型意义。只要他们低调做人，高调行事，针对企业管理薄弱，没有条条框框约束的核心特点，充分发挥狼性，强行突围，迅速整合调动各种资源，施展自由发挥的才能，这种人往往能够做出明显业绩。
其实，这个环境下，要完成短期内的业绩任务，难度非常大。首先，他要熟悉业务，加快与上下游客户资源的衔接配合；其次，要尽快融入文化，和原有的管理团队友好融合，打成一片，无论职能支持部门（核心是财务和人力），还是生产部门的关系和谐默契都是非常重要，否则，孤军作战，要完成业绩是非常困难的。所以，这时的“土狼”必须需要有综合能力的优异表现，才能够完成出色的业绩。
最后“土狼”通过努力做出了出色业绩，获得了良好的影响力和地位，“狮子”老板很快觉得比较满意。当然，如果“土狼”没有做出“狮子”预想的业绩来，空降部队就得很快“下课”，故事就结束。
第三阶段：“土狼”势压群羊
由于“土狼”的顽强拼搏和艰苦奋斗，做出了业绩，老板感觉非常满意，开始更加重视“土狼”，相比较而言，“绵羊”的整体影响力都开始呈现下降的趋势，老板要求“绵羊”改善自我，提升能力，甚至打击“绵羊”，要求他们向“土狼”学习。
其实，“绵羊”们心理非常不服，意见很大，但是对老板的教导也不敢怠慢，老老实实努力工作，加强学习，不敢造次。
这样，“狮子”和“土狼”的关系进入蜜月期，“土狼”的形势很好，某些“绵羊”元老觉得备受冷落，但是他们坚信这是暂时的，无论如何要寻找机会扭转形势，他们会说，“老板被蒙得晕了头，我们不能听之任之啊”。
第四阶段：狼羊竞赛
“土狼”很清楚，前一阶段，大家不好明目张胆对抗，也摸不清风向，不熟悉“土狼”的秉性特点，不便出手。现在，老板还在捧自己，要知道，捧得越高，摔下来就会越惨啊。而且，“绵羊”们的心理的忍受极限很快就到了，这个阶段“土狼””要实现顺利工作的风险和难度比以前更大了。因而自我感觉工作压力还是在增大，各方面的努力丝毫不敢放松。
“绵羊”们也不赖，首先，抓紧时间提升能力，认真工作，提高表现，尤其是有些表面文章一定要做好；其次，加紧制造核心团队的进入障碍，在文化上异化“土狼”，在人事上瓦解并孤立“土狼”；最后是利用创业元老们的盘根错节的关系网，给“土狼”制造麻烦，私下稍微踢踢脚。
总体上，呈现出“狼羊竞赛”的格局，其时，“狮子”很高兴啊，犹如乾隆皇帝驾御纪晓岚与和珅一样，两种力量永远相斗，这种比赛用来实现公司整体能力提升和关系平衡，被他们发挥的淋漓尽致。当然，本文并不探讨其利弊得失。
第五阶段：决赛阶段
三者的磨合经过一段时间后，形势就可能开始出现分化了，常见的结局一般有三种。
结局一：由于“土狼”过于嚣张，各方关系没有处理妥当，被老同志利用种种伎俩和手段“搞死”，迫辞职或边缘化。
常见的手法是寻找借口和文化异化，寻找借口，就是“欲加之罪，何患无词”的元老们想方设法使暗器，赶走“土狼”。文化异化，就是使得大家一致认为 “土狼”对公司文化（实质是老板文化）不认同，危害极大”。致命的关键是，通过他们的努力，“狮子”老板最后也这么认为。这是最有效的办法，因为“狮子”老板这些年创业的最大成就感往往就是来自于公司有这样的文化，其实关键是有“狮子”个人风格的、独特的企业家文化等等，这是所有人尤其是高层必须绝对忠诚接受的，“狮子”绝对不容许“土狼”在这点上有什么个人想法，如果真是有点瑕疵，必须让“土狼”离开的。最后，焦点变成了“狮子”与“土狼” 的文化冲突导致“土狼”离开，这是故事的戏剧性所在。
结局二：如果“土狼”业绩继续攀升，各方面人员关系逐渐稳定，文化认同度提高，逐渐地融入公司新型文化，“狮子”对于自己的改造也非常坚决，就是真正自我革命自我超越，痛下决心，解决好新人老人的关系，完成公司和个人的整体上文化改造，努力实现个人化公司向组织化公司转变，建立组织理性权威，强化建立组织规则。
这些公司的确追求卓越，勇于开拓创新，宽容开放的，也是长寿企业的普遍基因，他们是中国最迫切需要的成功典范。遗憾的是，这种情形发生的几率很低。
结局三：“土狼”业绩和能力都表现非凡，但是，文化上确实不认同“狮子”，而“绵羊”学习意愿和实际进步取得了飞快的进步。
最后，“绵羊”利用在心理上和政治上的一点优势，稍微顺水推舟，迫使老板下定决心要赶走“土狼”，或者使得“狮子”和“土狼”之间的不信任感增强、酝酿并激化各种矛盾。
刚开始，三方关系非常微妙，僵持不下，“狮子”老板非常为难，对“土狼”又爱又恨，对“绵羊”感觉总是有点恨铁不成钢，但是后来，无可奈何时还是觉得老同志关系稳定、可靠，跟自己家里人一样，最后，“狮子”痛下决心赶走“土狼”，结束了这场“狮狼共舞”的短暂大戏。
从此以后，这个没有“土狼”的企业，“狮子”和“绵羊”之间的一切关系，又回到从前的状态，中间尽管发生了许多改变，但是整体上公司文化和市场竞争力没有得到根本改进。而且，很快发现，公司由于天天忙于内部政治问题，没有或者不能及时跟上市场的快速变化，外部形势更加难以琢磨，错失了良好的发展机遇。
如果空降部队不是“土狼”，而是“海龟”，“狮龟共舞”的大戏还会更加精彩，票房收入也许更高。
结语：相似的故事还在不断上演，企业管理政治在唱主角，在商不言商，这是怪圈。在当世界经济一体化、企业竞争全球化的今天，我们如何降低政治文化对企业文化的不利影响，走出政治文化的怪圈，强调战略和业绩，建立高绩效的企业文化，这才是笔者的最终愿望。诚然，我们知道，文化融合永远是职业经理人和创业团队永恒的话题，不顾企业文化谈团队管理是脱离实际的，但是，那种完全不顾公司战略强调管理团队和谐共处和文化融合，更是虚无主义的飘渺幻想。

five future strategies

Thu, 27 Mar 2008 11:05:18 GMT

Supply Chain Gymnastics
Sidestepping Economies of Scale
Dynamic Pricing
Embracing Complexity
Infinite Bandwidth

防追尾有八法

Sun, 23 Mar 2008 00:58:06 GMT

想法子做例外吗？尝试或坚持以下做法:
一、只要流入京城环路车河,便给自已下令:“进入一级警戒状态!”关掉音响,停止闲聊,禁止胡思乱想,请全神贯注观察路面及前方行车状态!
二、尽可能滴拉开车距,保持最低的安全距离,虽然经常有臭不自觉的显示他或她比别人忙的加塞者,但仍旧以可敬的耐性再次拉开安全距离!
三、突破塞车区域,长吁一口乌气后,请仍以平和心态保持匀速行驶,不可发疯驰骋!
四、提倡提早发现前方情况提早并道,坚决反对强行并道!
五、无论任何天气情况,进入立交下坡应适当收油而不是相反。
六、对破坏自已已有的安全车距者,要先其一步地发现其意图,或鸣笛或闪大灯,在其闪念之初就消灭其妄图!
七、遇前方急刹车,自己刹车时,只要有足够的安全距离,有条件的话要瞄下一后视镜,如后车似情人半年不见般滴向你臀部扑来时,适当松些制动,给人留点出路,自己也少麻烦!
八、夜间跟车距离一定要较白天多出三分之一,绝对的行之有效!

避免追尾的最简单的办法，就是保持车距。因为没有距离，就没有反应的时间，没有逃跑的空间。车距保持多少为好呢，有经验的人说，时速是多少公里就起码在车前面留多少米，即100公里时速就最少要保持100米的车距。

　　但要避免被追尾，只靠保持与前车的车距就不足够了。你需要从急刹车开始就及时从后视镜里观察后车动态，如果后车没有减速迹象，还是飞快接近，那么就要考虑变道逃跑了，在旁边车道安全的情况下，迅速加油、打方向变道避开。但如果不幸你处在车道繁忙的情况下，劝你就不要冒更大的风险强行变道了，只能利用前方的车距来救命。如果后车已经非常接近，你就松开刹车，甚至踩一点油门，让车前进一点，再看后车是否可以停下。如果还是接近，那么再往前一点，有必要的话再往前，一直到它能够停下来为止。如果后车实在停不下来，那么就应该在距离前车5米以外把车停住，让后车撞一下。尽量不要撞前面的车，因为车尾硬车头软，车尾便宜车头贵。最后，还要保持轮胎和刹车系统的正常状态。

视频

Wed, 09 Jan 2008 08:54:25 GMT

希拉里的眼泪

Bill Gates

生日贺词

Mon, 07 Jan 2008 14:45:13 GMT

这是我老婆写给我的生日贺词，里面藏了我和她的名字。

蔺郎志存高，
华诞在今朝。
生平多漂泊,
日理万机劳。
快意朱砂笔，
乐描美丝绦。
愿结凤凰游，
与君贺良宵。

反讽名言

Sun, 06 Jan 2008 15:03:30 GMT

开会的意义：小事情大会决定，大事情小会决定，重大事情不开会决定

委员会的解释：a group of men who individually can do nothing but as a group decide that nothing can be done.

民僚：在民营机构中的官僚主义。

Investment in training and development set to grow in 2008

Sun, 06 Jan 2008 04:15:50 GMT

Investment in training and career development is set to grow in 2008 as companies devote more resources to non-pay related strategies to keep their staff motivated and engaged, according to findings from Mercer's 2007 European Total Rewards Survey. Sixty three percent of respondents intend to keep investment in base salary steady, while 8 percent would actually reduce it. Respondents also noted that attracting and retaining employees will remain the most significant rewards challenge facing businesses.

Mercer's European Total Rewards Survey which covered 200 multinationals, provides an insight into the rewards practices, objectives and challenges facing European organisations. 'Total Rewards' is ideally defined broadly as compensation, benefits and careers which, combined, drive employee engagement and motivation. Total rewards includes, and is not limited to, training opportunities, career development programmes, short and long term incentives, non-cash recognition, work/life programmes, healthcare benefits, retirement benefits and base salary increases.

According to Paul O'Malley, principal at Mercer, "In general, companies in Western Europe are looking at increasing choice in rewards as a way of differentiating themselves from competitors. Investing further in training and career development is one such tactic in talent management strategies. It is a positive trend and should help increase employee engagement and satisfaction."

The survey covered total rewards themes such as employee engagement, staff retention, sustainability, investment and costs.

Engagement and retention

For employers, retaining high performers was considered a very important challenge over the next 12 months by 85 percent of respondents. Attracting the right talent was ranked very important by 80 percent. Engaging employees was ranked very important for 62 percent and 63 percent felt that aligning total rewards with business strategy was very important.

When asked how effective their company's total rewards strategy was in ensuring employee satisfaction, just 18 percent considered it to be very effective and 72 percent said it was somewhat effective.

Paul O'Malley commented, "As employee motivation and engagement decreases, so does productivity. This underpins respondents' current view of the importance of retaining and engaging staff. Companies must decide which total rewards strategy best fits with their business. It should achieve a balance between the needs of all stakeholders – employees, employer and shareholders."

Investment and sustainability

The level of investment in total rewards is considered to be financially sustainable over the next three years by 78 percent. Respondents in Western Europe (81 percent) reported higher levels of sustainability than those in Eastern Europe (63 percent)

Paul O'Malley said, "This is mainly due to the rapid increase in base salaries in Eastern European countries where many companies established operations to capitalise on lower employment costs. In general, the introduction of long-term incentive plans is also seen as adding cost. Companies that believe their total rewards costs are unsustainable should develop a plan of action to rectify the position. "

Only 24 percent of respondents consider retirement benefit costs to be unsustainable over the next 3 years. This could be attributed to the fact that defined benefit plans are now common to only a small number of countries. However, most correspondents felt that uncertainty over funding of retirement benefits is an on-going issue.

63 percent of respondents intend to keep investment in base salary steady, while 8 percent would reduce it. Base salary continues to be the largest area of cost and the most visible area of total rewards. The largest areas for increased future investment are career development and management programmes and training opportunities. Similarly, in Eastern Europe, 44 percent of participants are expected to increase investments in long-term incentives, compared to 34% in Western Europe, reflecting the rapid growth in usage of this tool.

Paul O'Malley commented, "Most respondents stated that increased future investment would focus on career development and training opportunities. These areas only have a small impact on the total rewards spend, so are attractive. Organisations are also recognising the ineffectiveness of strategies that focus only on pay and benefits to increase workforce engagement and satisfaction."

The cost perspective

External benchmarking remains the most common approach to making decisions about total rewards, with 95 percent of participants using this method to determine levels of pay. When asked what research participants used to make decisions how to allocate rewards investments, 85 percent responded that they used cost to determine pay levels, while 79 percent used cost to determine benefit levels. 2007 has also seen an increase in statistical modelling with 75 percent using this method of determining pay levels.

According to Paul O'Malley, "Total rewards investments must be affordable now and sustainable in the future. They must be tightly aligned to the strategic objectives of the business. Our research noted that many rewards components belong to disparate budgets, meaning that organisations are often unaware of their total investment in rewards."

山东各地市的GDP比较

Wed, 02 Jan 2008 11:30:55 GMT

2007年02月21日 16:20城市名人均GDP(元/人)
东营 80572元（胜利油田所在地）
威海 54741元
青岛 40082元
淄博 39170元
济南 37035元
烟台 36955元
莱芜 22983元
滨州 22405元
枣庄 20483元
潍坊 20010元
德州 18243元
泰安 18074元
日照 18066元
济宁 17976元
聊城 14727元
临沂 13639元
菏泽 6041元

地区生产总值（亿元）2006年比上年±%
1 青岛市 3206.58 15.7
2 烟台市 2402.10 17.0
3 济南市 2185.09 15.7
4 潍坊市 1720.88 16.5
5 淄博市 1645.16 15.8
6 济宁市 1456.09 16.4
7 东营市 1450.31 17.0
8 临沂市 1404.86 16.3
9 威海市 1368.53 15.9
10 泰安市 1012.17 16.5
11 德州市 1003.38 16.4
12 聊城市 839.45 17.3
13 滨州市 829.02 17.4
14 枣庄市 757.88 16.4
15 菏泽市 537.68 17.1
16 日照市 505.87 16.9
17 莱芜市 287.29 16.1

济南之行

Thu, 27 Dec 2007 10:47:36 GMT

济南，这个地方，我从04年开始就经常在那里活动。那时候是进行微软的潜力发展计划的pilot项目。这3年，我没少去济南，但是上次去济南却是印象极为深刻的一次，收获也是最大的一次。

见了很多老朋友和新朋友，特别是一个认识多年的软件企业的老总。一个160人的公司，现在收入3000多万，margin 在40%，最近签了一个美国的投资，500万美金。（还未公布）。他也很忙，我也很忙，没有时间寒暄，都介绍了一年多的进展。短短的几十分钟，句句是金。我以前跟他沟通的时候，聊的是他的软件系统是什么技术的，怎么开发的；这次，他说了他怎么规划的几个业务群，每个业务群的业务重点和前景。他作为老板是怎样参与这些不同有相互关联的生意的。……，太多的东西需要时间和经历去体会。

在他的办公室外面，我还看到了3年前我在微软做得潜力发展计划的海报。

在从济南到北京的火车上，认识了一个年轻的企业家（真是偶然，我从来不在陌生的地方跟陌生的人交流！），他就坐在我的旁边，快下车的时候，他问我一个名片上生僻的汉字怎么发音，我打开电脑查了一下, 帮他解决了这个问题。后面我们就聊起来了，短短的几十分钟，又是启发不少，互换了名片，明天还准备去他公司看看。他是一个77年的创业企业家，现在已经算是不小的成绩了。从21岁开始创业，历经近十年，在各个地方有自己事业。值得敬佩。他跟我分享了跟资本合作的原则和经验，收益匪浅。

还有好几个新朋友，都是印象深刻至极。往前走吧！

美好而短暂的周末

Sat, 22 Dec 2007 05:41:20 GMT

今天是周六，2007年12月22日，每次到了周末，都有一股莫名的冲动、激动和遗憾……

我给自己的周末规划了太多内容，我就盘点一下脑子里周末的安排吧，现在：

看场电影，最新的《投名状》已经看过了，期待着刚上映的《集结号》；
把上周买的两本书，Jack的《赢》（我先看了《自传》和《赢的答案》）和《营销战略》（我们的生意太需要好的营销了，呵呵，其实好的营销战略不是从书上看到了，而是从客户和市场那里启发出来的）
把积欠下来的工作完成，我的todo list 太长了……，我的上帝
安静下来思考18个月之后该怎么办，如何更好的到下一个18个月；
坐在咖啡厅里，听着音乐，写blog、写BP、回复邮件。（我现在实现着……）
陪老婆在家看DVD、逛街…… (可惜老婆不在)
采购一周的日用品
找个友人一块儿去运动一下，爬山、打球都行

Photo Album: August 04

Sun, 09 Sep 2007 00:18:33 GMT

August 04

Photo Album: July Seattle Trip

Fri, 04 Aug 2006 00:52:17 GMT

July Seattle Trip

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Photo Album: Sanya trip 2006 Feb

Mon, 20 Feb 2006 08:43:07 GMT

Sanya trip 2006 Feb

the resort pool

resort park

nice resort

无标题的照片

beach

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Photo Album: Harbin Trip

Sat, 28 Jan 2006 07:13:10 GMT

Harbin Trip

无标题的照片

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Life in Space

善会者得天下

成功的7种习惯

今天

转自天涯的省份发展分析

一个小时的改变

O型摩羯座

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